人件（原書第3版） ( 簡體 字) |
| 作者：（美）Tom DeMarco，Timothy Lister 著 | 類別：1. -> 程式設計 -> 綜合 |
| 譯者： |
| 出版社：機械工業出版社 |  3dWoo書號： 39511
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NT售價： 345 元 |
| 出版日：9/1/2014 |
| 頁數：288 |
| 光碟數：0 |
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| 印刷：黑白印刷 | 語系： ( 簡體 版 ) |
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| ISBN：9787111474364 |
| 作者序 | 譯者序 | 前言 | 內容簡介 | 目錄 | 序 |
| (簡體書上所述之下載連結耗時費功, 恕不適用在台灣, 若讀者需要請自行嘗試, 恕不保證) |
| 作者序： |
| 譯者序： |
前言：前的一次越洋旅途中，在航班上的漫長夜晚，我們萌生了撰寫人件相關內容的想法。當時，我們正從洛杉磯趕往悉尼去教授軟件工程的系列課程。在飛機上，我們難以入眠，索性談論起自己經歷的以及從客戶那里了解到的軟件系統的高復雜度。我們中的一人（不記得到底是誰了）從我們的討論中總結道：“也許……軟件系統的主要問題不在于技術，而在于社會性因素。”
我們花了好一會兒才想明白這其中的緣由，這和我們先前對軟件的理解完全不同。我們和那些沉迷于高科技的人士一樣，堅信技術就是一切，無論出現什么問題，總會有更好的技術為我們找到出路。但是，如果我們所面對的問題天生就屬于社會學的范疇，再好的技術可能也提供不了什么幫助。例如，對于一組必須工作在一起的人彼此不信任的情形，就沒有什么軟件包或萬能工具能改變他們，以解決這個問題。
這樣的想法一經產生，就驅使我們展開對一些案例的研究，進而我們倆都認識到，在大多數項目中，社會性的復雜度遠比技術上的挑戰要難處理得多。而且，不可避免地，我們還要面臨一個更加嚴峻的問題：即便我們意識到社會性因素比技術上的因素重要得多，也從來沒有用這樣的思維觀念管理過團隊。是的，我們也會不時地改善團隊的協作環境，或者緩解團隊的緊張情緒，但這些事情從來沒有成為我們工作的核心。
如果我們早些知道人的因素要重于技術因素的話，我們的管理方式會有什么不同呢？于是，我們開始梳理這些想法。正好，我們手頭上有空白膠片和油筆，可以將這些令人炫目的想法記錄到膠片中，傳神而又真實地展現給我們在悉尼的觀眾。哦，天吶！悉尼可是與美國和歐洲相隔了半個地球那么遠，要是我們不回家，誰又會知道我們此時此刻的重大發現呢？
接下來的一周，悉尼的觀眾立馬加入了對人件的討論行列，當然他們還有那么一點兒懊惱（看來，不只是我們才有唯技術是用論的觀點）。最重要的是，人們踴躍發言，分享了不少他們自己的案例，這讓我們感激萬分，而又備受鼓舞。
較之本書在1987年出版的第1版，我們通過大量的問卷調查和一線實驗證明了第1版中關于環境影響的猜測（見本版中的第二部分），同時驗證了我們關于團隊結構和溝通上的一些更為激進的建議（見本書其余部分內容）。
本書的前兩版使我們成了技術項目中人文問題研究的專家，而我們也在按著這個思路不斷前進。在本版新增的章節中，討論了一些領導力上的病理癥狀，在先前版本中這些沒有作為病理來歸納；書中還講述了會議文化的演進，以及如何管理新舊成員水火不容的混合團隊；我們也越來越清楚地認識到，一些日常使用的工具會成為我們前進的阻力而非動力。
對于本書的出版，非常感謝Dorset House出版社的Wendy Eakin和Addison-Wesley出版社的Peter Gordon為我們編輯了手稿。此外，還要感謝我們在The Atlantic Systems Guild公司的同事——Peter Hruschka、Steve McMenamin和Suzanne Robertson，感謝他們30年來給我們提供想法，和我們一起進行頭腦風暴、開展辯論，為我們提供餐飲美食，以及給予我們的這份濃濃的友誼。
Tom DeMarco 于緬因州卡姆登市
Timothy Lister于紐約
2013年2月 |
內容簡介：件管理領域，很少有著作能夠與本書媲美。作為經久不衰的暢銷書，本書深刻地洞察到軟件開發的最大問題不在于技術，而在于人。人的因素并不容易解決，一旦解決了，你將更有可能獲得成功。
本書是軟件管理領域的傳奇經典，被譽為“對美國軟件業影響最大的一本書”。全書從管理人力資源、創建健康的辦公環境、雇用并留用正確的人、高效團隊形成、改造企業文化和快樂工作等多個角度闡釋了如何思考和管理軟件開發的最大問題——人（而不是技術），以得到高效的項目和團隊。
作者在第3版中添加了6章內容，并對先前的內容做了調整，使其更能應對當今軟件的開發環境和挑戰。例如，第3版討論了一些領導力上的病理癥狀，這些是先前版本中沒有作為病理來歸納的；書中還講述了會議文化的演進，以及如何管理新舊成員水火不容的混合團隊，討論了為何一些日常使用的工具會成為團隊前進的阻力而非動力。任何需要管理軟件項目或軟件組織的人員都能從本書中尋找到有價值的建議。 |
目錄：譯者序
前言
作者簡介
譯者簡介
第一部分 管理人力資源
01?此時此刻，一個項目正在走向失敗 //?3
游戲的名稱 //?4
高科技的幻覺 //?6
02?干酪漢堡，做一個，賣一個 //?7
錯誤在所難免 //?8
管理：傻瓜定義 //?9
人力商店 //?9
穩定的項目瀕臨死亡 //?11
我們只是做事，沒時間考慮工作自身 //?12
03?維也納在等你 //?14
西班牙理論 //?15
來自家里的一句話 //?16
不存在加班的謊言 //?16
工作狂 //?18
工作效率：贏得戰斗，輸掉戰爭 //?19
反思 //?20
04?質量——如果時間允許 //?22
飛離卓越的航班 //?23
質量是免費的，但是…… //?26
否決的力量 //?27
05?再談帕金森定律 //?28
帕金森定律和牛頓定律 //?28
如果經歷了我們的見聞，你就不會這樣說了 //?29
來自新南威爾士大學的數據 //?30
帕金森主題的變異 //?33
06?苦杏素//?35
在睡夢中減肥 //?35
七宗罪 //?37
這就是管理 //?39
第二部分 辦 公 環 境
07?家具警察 //?43
警察思路 //?44
統一的塑料地下室 //?45
08?“朝九晚五在這里啥也完成不了。” //?48
棄權政策 //?49
編碼戰爭游戲：觀察生產效率的因素 //?50
個體差異 //?51
生產效率的非相關因素 //?53
你可能不想讓你的老板知道 //?54
工作環境的影響 //?55
我們證明了什么 //?56
09?在空間上省錢 //?58
席卷大地的瘟疫 //?59
讓我們暫停抨擊，來談幾點事實 //?61
工作環境質量和產品質量 //?63
諾貝爾獎級別的發現 //?64
躲起來 //?65
間奏曲：生產效率度量和不明飛行物 //?67
吉爾布定律 //?68
但是，不知你可否接受 //?69
閉上你的眼睛去度量 //?70
10?大腦時間與身體時間 //?72
流 //?72
沒有流的無休止狀態 //?73
根據流來計算時間 //?74
E參數 //?76
一座絲巾花園 //?77
對工作的思考 //?78
11?電話//?80
進入另一個世界 //?80
魔界奇譚 //?82
修改過的電話道德 //?84
不兼容的多任務處理 //?86
12?門的回歸 //?87
表演還未結束，直到胖媽開始演唱 //?87
閃亮的問題 //?89
創意空間 //?90
活力空間 //?92
打破企業常規 //?92
13?采取保護步驟 //?94
亞歷山大的有機控制理論 //?95
模式 //?98
第一個模式：從工具箱里定制工作空間 //?100
第二個模式：窗戶 //?102
第三個模式：室內和室外空間 //?103
第四個模式：公共空間 //?104
模式之模式 //?105
回歸現實 //?106
第三部分 正 確 的 人
14?霍恩布洛爾因素 //?111
天生與后天練就 //?111
整齊的塑料人 //?112
著裝標準 //?114
詞匯代號：專業 //?115
企業熵 //?116
15?談談領導力 //?117
作為工作壓榨機制的領導力 //?117
作為服務的領導力 //?118
領導力和創新 //?119
領導力：言與行 //?121
16?雇一名雜耍演員 //?122
作品集 //?123
技能測試 //?124
組織一場試演 //?126
17?與他人良好合作 //?128
首先，機遇 //?128
食物魔法 //?129
是的，但是…… //?130
18?童年的終結 //?131
科技——和它的反面 //?131
持續不斷的局部注意力 //?132
明確合同 //?133
昔日的殺手級應用 //?134
19?在這兒很開心 //?136
離職率：明顯的花費 //?136
離職的隱性成本 //?137
人們為何要離開 //?139
一種特殊的病理學：公司搬遷 //?140
永恒之地的觀念 //?143
20?人力資本 //?146
對人來說呢？ //?147
誰在意這些？ //?148
衡量人力資本投資 //?148
新人上手需要多長時間？ //?151
玩華爾街的游戲 //?152
第四部分 高效團隊養成
21?整體大于部分之和 //?155
有凝聚力團隊的概念 //?155
歇斯底里式的樂觀管理 //?156
納瓦隆大炮 //?158
有凝聚力團隊的標志 //?160
團隊和團伙 //?161
22?黑衣團隊 //?163
傳奇團隊的人員組成 //?163
可憐的地球生物，誰能拯救你們呢？ //?164
小結 //?165
23?團隊自毀 //?166
防御式管理 //?168
官僚主義 //?170
物理分隔 //?171
時間碎片 //?172
犧牲產品質量 //?173
偽造截止日期 //?173
團伙控制 //?174
重游傷心地 //?175
24?再談團隊自毀 //?176
可惡的標語和紀念牌 //?176
加班：一種意外的副作用 //?178
25?競爭 //?181
考慮一個類比 //?181
這有關系嗎？輔導的重要性 //?182
再談團隊自毀 //?183
混合的隱喻 //?185
26?一頓意面晚餐 //?187
團隊效應開始起作用 //?187
這里發生了什么？ //?188
27?敞開和服 //?190
感覺好，請“病”假 //?190
走出去 //?193
存在規則，但我們要打破規則 //?195
帶嘴唇的雞 //?195
這里誰說了算？ //?197
28?團隊形成的化學反應 //?198
對質量的執著追求 //?199
結婚時，我告訴她我愛她 //?200
精英團隊 //?202
不要拆散洋基隊 //?204
團隊行為的網絡模型 //?204
中餐菜譜的選擇 //?205
做個總結 //?206
第五部分 沃 土
29?自我愈復系統 //?209
確定性與非確定性系統 //?209
方法學的隱蔽含義 //?211
瘋狂的方法學 //?213
惡意合規問題 //?214
雞和雞蛋 //?215
再論高科技假象 //?216
30?與風險共舞 //?219
不要逃避風險 //?219
我們幾乎從不管理的一種風險 //?220
為什么不達標的風險總是沒有得到管理 //?222
31?會議、獨白和交流 //?224
神經硬化 //?224
“科技手段增強”的會議 //?225
站立會議 //?226
基本的健康會議 //?226
儀式 //?227
太多參與者 //?228
開放空間社交 //?229
治愈會議上癮組織的處方 //?231
32?終極管理罪惡得主是…… //?232
舉例說明 //?232
項目狀態會議只關于狀態 //?233
早期超編 //?234
再說碎片化 //?236
尊重你自己的投資 //?238
33?“邪惡”電郵 //?239
憶往昔 //?239
公司內垃圾郵件 //?241
“FYI”到底啥意思？ //?241
是開放型組織，還是公社？ //?242
撤銷被動的同意 //?242
建立一個少垃圾郵件、自我協調的組織 //?243
34?讓改變成為可能 //?245
現在，聆聽另一位著名顧問的幾句話 //?246
老板，這想法很妙。我馬上著手進行 //?248
一個更好的變化模型 //?251
安全第一 //?253
35?組織型學習 //?255
經驗與學習 //?255
一個重新設計的例子 //?257
組織型學習的關鍵問題 //?258
管理團隊 //?259
空白地帶的危險 //?260
36?構建社區 //?261
偏離公司政治 //?262
為什么需要社區 //?263
沒有魔法 //?265
第六部分 快樂地工作
37?混亂與秩序 //?269
進步是我們最大的問題 //?269
試點項目 //?271
戰爭游戲 //?273
頭腦風暴 //?275
培訓、旅行、會議、慶祝和撤退 //?276
38?自由電子 //?279
小作坊現象 //?279
同事、大師、內部創業者 //?280
沒有前車之鑒 //?282
39?霍爾加·丹斯克 //?284
然而，為什么是我？ //?285
沉睡巨人 //?286
醒來吧，霍爾加 //?286 |
| 序： |
